keine Positionierung.
Führungskraft
Nach unserem Verständnis ist eine Führungskraft jemand, der etwas bewegen und nicht verwalten möchte, der Veränderung – wie wir – als Chance betrachtet. Aus diesem Blickwinkel ist der Arbeitsmarkt für Führungskräfte heute sicherlich so interessant, wie nie zuvor.
Wenn Kompetenzen selbstverständlich sind, macht die individuelle Positionierung den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg. Sie überzeugen nicht mehr mit ausgefeilten Verkaufsstrategien oder bildhaften Darstellungen, sondern vielmehr mit Ihrer Person als Marke.
Als Grundlage für eine berufliche Neupositionierung dienen die Bestimmung der eigenen Wünsche sowie eine zielgerichtete Bündelung bereits vorliegender Erkenntnisse und Stärken.
Um diese erfolgsversprechend herauszuarbeiten, ist ein branchen- und funktionsübergreifender Blick, sowohl auf den Arbeitsmarkt als auch auf Ihre Persönlichkeit, durch das Know-how unterschiedlichster Berater weit mehr als hilfreich, wenn nicht sogar erforderlich.
Gern sind wir der Partner an Ihrer Seite, um Ihre Werte zu Ihrer eigenen Marke zu machen und sich optimal neu zu positionieren.
Der Umfang der Beratung richtet sich nach Ihrem Bedarf – von praxisorientierten, auf das Wesentliche verschlankte Basispakete (Sichtwinkeloptimierung) bis hin zu aktiver Begleitung Ihres gesamten Prozesses, auf Wunsch bis zur erfolgreichen Beendigung Ihrer Probezeit und weiterer drei Monaten danach (Outplacement-Beratung inkl. Onboarding).
Vor allem seit Frühjahr 2020 erhalten wir außerdem immer mehr Anfragen von Führungskräften, die sich nicht außerhalb, sondern innerhalb Ihres beruflichen Umfeldes besser positionieren möchten. Es ist erstaunlich, wie gravierend Veränderung auch ohne Arbeitgeberwechsel sein können.
Sichtwinkeloptimierung
Sichtwinkeloptimierung ist unsere Bezeichnung für den, auf das Wesentliche reduzierten Prozess zur Unterstützung Ihrer beruflichen Neupositionierung. Diesen Ansatz praktizieren/optimieren wir seit 2014 branchen- und funktionsübergreifend. Diese Einblicke in die Praxis teilen wir gerne mit Ihnen.
Sie als Führungskraft sind dabei sowohl Auftraggeber als auch Leistungsempfänger.
Am Anfang stehen Ihre Wünsche und vor allem Bündelung bisheriger sowie laufender Aktivitäten (Coachings, Assessments etc.) und ggf. Durchführung weiterer Maßnahmen, sofern erforderlich.
Dann geht es an die Definition Ihrer persönlichen Marke sowie Aufsetzen entsprechender Kommunikationsstrategie.
Jetzt erfolgt die Auswahl geeigneter Branchen, Unternehmen sowie Ansprechpartner in Ihrer Zielregion. Es erfolgt die Aktivierung Ihres Netzwerkes und unmittelbar danach Ihr Markteintritt. Wie in professionellen Prozessen üblich, lässt sich auch Ihr Bewerbungsprozess steuern sowie be- und auswerten.
Wie das in Ihrem Fall konkret aussehen könnte, lassen Sie uns gerne telefonisch besprechen.
Outplacement-Beratung
Die Beauftragung erfolgt durch den Mitarbeiter oder das Unternehmen. Der Rechnungsempfänger ist meist der letzte Arbeitgeber oder der Kandidat, wenn er dies direkt aus seiner Abfindungssumme finanziert (bzgl. einer „Günstigerprüfung“ befragen Sie bitte Ihren Steuerberater).
Ein Budget für eine Outplacement-Maßnahme ist inzwischen häufig Bestandteil eines Aufhebungsvertrages oder kann in Verhandlung dessen leicht integriert werden. Ein guter und erfahrener Anwalt aus dem Fachbereich Arbeitsrecht kann dies meist mit Leichtigkeit aushandeln.
Eine Outplacement-Beratung hat in der Regel vier Phasen, die heutzutage meist um eine fünfte Phase, dem „Onboarding“ ergänzt wird.
Diese lassen sich wie folgt beschreiben:
Es ist nicht sinnvoll, jede Führungskraft den gleichen Prozess durchlaufen zu lassen.
Auch innerhalb einer Branche und Region ist schon seit vielen Jahren ein Unternehmen nicht mehr wie das andere und Führungskräfte auch keine Stereotypen, die beliebig austauschbar und einer Standardmethodik unterzuordnen sind.
Manche freuen sich über eine Kündigung inkl. Aufhebungsvertrag mit „goldenem Handschlag“, da Ihnen die Trennungs-Entscheidung abgenommen wurde, das Unternehmen zu verlassen. Andere wiederrum werden derart überrascht, dass neben dem Aufbau der eigenen Marke zunächst eine Trennung zu dem Geschehenen stattfinden muss. Vergleichbar ist diese Situation bei Führungskräften mit Verletzungen bei Spitzensportlern. Diese sind auch nicht schwach, sondern temporär geschwächt und haben die Chance, gestärkt aus der Situation zu kommen.
Ergebnis der Begrüßungsphase ist die Definition des weiteren, bedarfsgerechten Ablaufs mit Festlegung konkreter Maßnahmen sowie der nächsten Termine.
2. Marktreife erlangen (inkl. Personal Branding)
In dieser Phase schaffen wir die Basis für Ihren erfolgreichen Bewerbungsprozess.
Als erstes definieren wir gemeinsam anhand Ihrer Wünsche und Stärken Ihre Marke. Es entsteht quasi eine Schablone, mit der Sie den Markt sondieren und sich in diesem zurechtfinden können.
Damit andere Sie so wahrnehmen, wie Sie das wünschen, muss die gesamte Kommunikation (verbal und schriftlich) zielgerichtet aufgebaut werden. Dies beinhaltet u.a. ein sogenanntes Storytelling, deutsche und internationale Bewerbungsunterlagen, eine optimale Präsentation auf relevanten Portalen (LinkedIn, experteer etc.), einen überzeugenden Auftritt in Videokonferenzen und einiges mehr. Das Wichtigste dabei ist, dass all dies zu Ihrer Person passt und Sie sich damit wohl fühlen.
Den wirklichen Wert Ihres Netzwerkes erkennen Sie erst, nachdem sie selbiges analysiert haben. Dazu erstellen wir eine Zielfirmenliste in den für Sie relevanten Branchen und Regionen, die wir dann gemeinsam qualifizieren. Dass eine klassische Initiativbewerbung heute nicht mehr funktioniert ist klar. Wir werden daher eine Strategie entwickeln, wie Sie mit den Entscheidern direkt und auf Augenhöhe in den Dialog kommen.
Abgeschlossen ist die Phase 2, wenn Sie ein klares Bild Ihrer Marke haben und diese auch von außen greifbar ist.
Des Weiteren haben Sie den Markt sondiert, kennen die relevanten Unternehmen sowie Zielpersonen und haben eine Strategie, wie Sie mit diesen in Kontakt kommen.
3. Markteintritt
Der Markteintritt beginnt mit der persönlichen Ansprache einer adäquaten Anzahl von Entscheidern, gefolgt von Headhuntern in einem klar definierten Zeitfenster.
Nach fünf bis zehn Werktagen erfolgt die erste Auswertung sowie Definition der weiteren Vorgehensweise.
Je nach Resonanz des Marktes geht es dann in den überregionalen oder branchenfremden Vermarktungsprozess. Manche Mandanten entscheiden sich hier auch dafür, eine Vermarktung als Interim-Manager aufzubauen und mit diesem Profil, an den Markt zu gehen (kommt nur für bestimmte Profile infrage).
Schwerpunkte der Zusammenarbeit sind die Vorbereitung auf die Gespräche, deren Auswertung sowie taktische Steuerung des Prozesses.
Ergebnis sollte aufgrund der Fokussierung sämtlicher Aktivitäten, die Erlangung mehrerer Opportunitäten sein, aus denen Sie auswählen können.
4. Finalisierungsphase
Nach erfolgreicher Generierung eines oder mehrerer Vertragsangebote geht es nun darum, eine Entscheidung zu treffen.
Vor der Unterzeichnung erfolgt meist noch die Prüfung des neuen Arbeitsvertrages durch einen Anwalt aus unserem oder gerne auch Ihrem Netzwerk.
Ziel ist ein von beiden Seiten unterschriebener Arbeitsvertrag und vor allem für Sie der Anfang eines mindestens mittelfristig zufriedenstellenden Arbeitsverhältnisses.
5. Onboarding
Da von einer Führungskraft heutzutage meist erwartet wird, dass sie sich in vielen Bereichen selbst organisiert/strukturiert, begleiten wir Sie auch gerne als Partner in dieser Phase.
Wir stehen Ihnen als Sparringspartner u.a. zu den Themen Organisationsentwicklung, Mitarbeitermotivation, Führung sowie Personalentwicklung zur Seite.
Die meisten Mandanten wünschen diese Begleitung für die ersten neun Monate. Zunächst geht es dabei um das erfolgreiche Absolvieren der Probezeit und nach Bestätigung/Beendigung dieser um die mittelfristige Positionierung.
Diese Phase schließt mit der Aktualisierung des deutschen und internationalen Curriculum Vitae sowie der Vereinbarung eines Feedback-Gespräches in drei bis neun Monaten ab.
